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労働契約法16条 ― 解雇権濫用法理

会社はいつでも自由に労働者を解雇することができる、というのは間違いです。確かに、民法672条１項は、期間の定めのない雇用契約について、「各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」と規定しており、労働者からの辞職（退職）の自由と使用者の解雇の自由の両方を定めています。そして、労働者側には原則としていつでも退職する自由があることは別項目で解説したとおりです。（⇒辞職（退職）の自由についてを参照してください。）しかし、使用者のなす解雇については、労働者の生活基盤を失わせる重大な結果をもたらすものですから、労働者の保護の観点から、民法の原則が大きく修正されており、労働法上、解雇の自由には一定の制約が課されています。現行法上、具体的には、労働契約法16条が、いわゆる「解雇権濫用法理」を明文で規定しています。その条文では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。したがって、解雇が有効と認められるためには、➀解雇に客観的に合理的な理由があること（客観的合理性）、及び②解雇が社会通念上相当であること（社会的相当性）の２つの要件を満たさなければなりません。

労働者のたたかいを通じて判例により作られた解雇権濫用法理

このように現在は「解雇権濫用法理」が労働契約法16条に明文の形で実定法化されていますが、この条文ができる背景には、労働者がたたかった多くの労働争議の裁判で蓄積されてきた判例法理がありました。その歴史をごく簡単に概観すると次の通りです。すなわち、下級審で培われてきた法理を踏まえ、最高裁は、日本食塩製造事件における昭和50年４月25日の判決において、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」との判断を示しました。その後、高知放送事件の最高裁昭和52年１月31日判決（労働判例268号17頁）では、「普通解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときは、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になる」と述べました。このような判例法理の積み重ねにより、解雇権濫用法理が確立していき、現在の労働契約法16条の条文として結実したのです。この意味で、解雇権濫用法理は、労働者の長いたたかいの中で獲得された極めて重要な法理であるということができます。

具体的にはどのような場合に解雇が無効となるのか

解雇権濫用法理にいう解雇の合理性、社会的相当性という基準は、確かに抽象的で、判断枠組として不明確であるという難点があります。しかし、この法理の存在が無意味などということは、全くありません。すなわち、解雇に理由がなければそもそも解雇は無効となるというのは解雇事由の存否にかかわる普遍的な判断基準ですし、社会的相当性という観点を入れることによって、労働者の情状や処分歴、他の労働者の処分との均衡が図られているか、解雇事由の存在を前提としても解雇するのは酷すぎないか等の事情をケースごとに総合的に判断して妥当な判断を導くことが可能となります。より具体的には、このホームページに、いくつかの解雇類型に分けて簡単な事例を挙げています（下記関連記事）ので、それも参考にしてください。
いずれにせよ、解雇の有効・無効の判断は、慎重な検討が必要です。万が一、解雇された場合、ぜひ弁護士に相談してください。弁護士が、事案に応じた適切な解決方法をあなたと一緒になって検討します。

「最後の手段」の原則

解雇の有効・無効を考える上で、その基本的な視点を与えてくれるものに「最後の手段」の原則というものがあります。これは、解雇という手段は、「他のあらゆる手段を尽くしてもなおこれを選択する以外に方法がない」という「最後の手段」でなければならないという原則です（ultima ratioの原則）。この「最後の手段」の原則は、解雇法理全体を支配する原則であると言われています。前述の解雇権濫用法理に基づいて具体的に解雇の有効・無効を考えるとき、そのケースで「解雇する以外に他に方法はなかった」と言えるかどうかという「最後の手段」の原則が、判断の重要な目安として活用できるのではないでしょうか。

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