福岡第一法律事務所

「能力不足」を理由とする解雇についての最近の裁判例の大まかな傾向は、「最後の手段」原則や（⇒【解雇権濫用法理について】の項目を参照してください。）、解雇事由が現在客観的に存在するというだけでなく、将来においてもそれが継続していることを求める「期待可能性の原則」が考慮されていると言われています。

具体的な裁判例としては、次のようなものがあります。

• プラウドフットジャパン事件東京地裁平成12年４月26日判決（労働判例789号21頁）では、今後向上の機会をその労働者に与えたとしても平均に達することは期待できないとして解雇が有効であるとされました。
• セガ・エンタープライズ事件・東京地裁平成14年3月22日判決（労働判例770号34頁）では、人事考課などで下位10％未満の順位であった労働者について、人事考課の低さだけではこの会社の就業規則の「労働能力が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由に該当しない、また、会社が教育・指導や配転措置などを尽くしていないとして解雇を無効としました。
• 森下仁丹事件・大阪地裁平成14年3月22日判決（労働判例832号76頁）では、成績不振の労働者について、別の職種を検討したり、降格という手段も検討すべきであったとし、解雇しなくてはならないほどの「技能発達の見込みがない」とは言えないとして解雇を無効としています。